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Emploi et inclusion sociale

Enjeux sociaux

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Bonne santé et bien-être
Education de qualité
Egalité entre les sexes
Travail décent et croissance économique
  

TotalEnergies se donne l’ambition d’être un acteur majeur de la transition énergétique. Parce qu’une entreprise est une aventure humaine, cette ambition repose avant tout sur les femmes et les hommes de TotalEnergies, présents aujourd’hui ou qui rejoindront le Groupe demain. TotalEnergies veut donc être aussi une entreprise responsable pour ses équipes, notamment une entreprise qui offre à ses collaborateurs les opportunités pour se développer, se réaliser professionnellement.

TotalEnergies a identifié ses principaux risques et enjeux en matière de développement des Ressources humaines :
 
  • attirer et fidéliser les talents, en fonction des compétences clés recherchées par le Groupe avec pour principe la non-discrimination et l’égalité des chances ;
  • maintenir l’employabilité des collaborateurs sur le long terme en facilitant l’acquisition des compétences afin d’accompagner l’évolution des métiers et des technologies ;
  • assurer un haut niveau d’engagement basé sur le respect de chacun et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En 2019, le Comité exécutif du Groupe (Comex) a lancé One TotalEnergies, Better Together, un volet clé du projet d’entreprise qui porte l’ambition humaine de TotalEnergies afin que le développement de chaque collaborateur soit à la hauteur de l’ambition business et réponde à ses attentes. Il s’organise autour de trois principales ambitions déclinées en plusieurs chantiers de déploiement qui impliquent l’ensemble des filiales du Groupe(1).

Le développement, l’épanouissement et l’engagement de nos collaborateurs sont au cœur de la performance et donc des préoccupations de notre entreprise.

Patrick Pouyanné Président-directeur général de TotalEnergies.

One TotalEnergies, Better Together, vise à attirer et développer les talents partout dans le monde, promouvoir un esprit managérial propre à tirer parti des savoir-faire du Groupe et à transmettre ses valeurs et construire une entreprise où il fait bon vivre ensemble.

Pour répondre à ses enjeux sociaux, TotalEnergies s’appuie sur sa direction des Ressources humaines Groupe intégrée dans le pôle People & Social Responsibility dont la directrice générale siège au Comex. La direction des Ressources humaines Groupe a notamment pour mission de définir la stratégie et les politiques Ressources humaines du Groupe en cohérence avec les enjeux business et le projet d’entreprise One Total. En adéquation avec les multiples réalités rencontrées sur le terrain, elle coordonne la promotion et le déploiement des nouvelles politiques en accompagnement des directions Ressources humaines des secteurs d’activité du Groupe.

(1) Hors Hutchinson et SunPower.

Attirer et fidéliser les talents

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Total et inclusion sociale
Attirer et fidéliser les talents dont le Groupe a besoin est un des facteurs clés pour la conduite du projet d’entreprise. Pour maîtriser ces enjeux, le Groupe s’appuie notamment sur une gestion adaptée des recrutements et des sorties du Groupe, sur l’accompagnement individualisé des collaborateurs, sur une politique de rémunération des collaborateurs responsable et sur le développement de l’actionnariat salarié.

Une gestion adaptée des effectifs du Groupe

Effectifs du Groupe

Les effectifs du Groupe s’élèvent à 105 476 salariés appartenant à 317 sociétés porteuses de personnel, présentes dans 96 pays, au 31 décembre 2020. À fin 2020, les pays qui comptent les effectifs les plus importants sont, par ordre décroissant, la France, la Pologne, le Mexique les États-Unis, l’Allemagne, la Belgique et la Chine. Les tableaux ci-dessous indiquent la répartition des salariés par secteur d’activité, par zone géographique, par type de contrat et par tranche d’âge, ainsi que la répartition des effectifs cadres ou équivalents (≥ 300 points Hay(2)). La répartition par genre et par nationalité est disponible dans la partie « Promouvoir l’égalité de traitement des collaborateurs et exclure les discriminations ».

(2) La méthode Hay est un référentiel unique de classification et d’évaluation des postes.

 

Mouvements des effectifs du Groupe

Les effectifs baissent de 2,1 % (2 300 salariés) entre 2019 (107 776 salariés) et 2020 (105 476 salariés) . Cette baisse s’explique principalement par la gestion adaptée des recrutements. En 2020, 9 354 salariés ont été recrutés en contrats permanents sur le périmètre consolidé, soit une baisse de 36 % par rapport à 2019. En effet, dans le contexte de crise économique mondiale de 2020, TotalEnergies a pris la décision de capitaliser sur ses forces pour traverser la crise. La discipline sur les coûts, un des piliers du plan d’action pour faire face à la crise, se traduit par la limitation des recrutements de façon ciblée, les secteurs de la transformation du Groupe comme les nouvelles énergies ou le digital conservant plus de marge de manœuvre afin de préserver le futur. TotalEnergies recrute notamment des profils expérimentés pour des postes nécessitant des compétences clés tout en leur proposant une perspective de carrière durable au sein du Groupe.

Les variations de répartition par zone géographique et par secteur d’activité sont essentiellement induites par l’évolution du périmètre consolidé avec la sortie de certaines filiales SunPower (plus de 5 000 collaborateurs principalement au Mexique et en Asie-Pacifique) et l’entrée notamment d’une filiale Marketing & Services en Arabie Saoudite et d’une filiale allemande au Raffinage-Chimie, représentant plus de 3 500 collaborateurs.

En 2020, les sociétés du Groupe ont par ailleurs embauché 8 657 collaborateurs en contrats temporaires contre 12 768 en 2019. Cette baisse est identifiée principalement chez Argedis (-65 %), qui représentait 53 % des recrutements en contrat à durée déterminée en 2019 et dont l’activité saisonnière importante (stations-service) a été impactée par la pandémie de COVID-19.

Le taux de sorties est en légère baisse en 2020 en raison d’une forte baisse des démissions compensée pour partie par une augmentation des départs volontaires chez Hutchinson dans le contexte de la crise économique liée à la pandémie COVID-19. Le taux de sortie volontaire s’établit à 8,3 % en 2020 contre 8,7 % en 2019.

 

Une politique de rémunération responsable

La politique du Groupe en matière de rémunération s’applique à l’ensemble des sociétés dont TotalEnergies SE détient la majorité des droits de vote. Cette politique a pour objectifs d’assurer la compétitivité externe et l’équité interne, de renforcer le lien avec la performance, de développer l’actionnariat salarié et de mettre en œuvre l’engagement du Groupe en matière de responsabilité sociale.

Une large majorité des salariés bénéficie d’une législation garantissant un salaire minimum et lorsque tel n’est pas le cas, la politique du Groupe assure un niveau de rémunération supérieur au minimum observé localement. Le niveau de rémunération est apprécié par rapport au marché externe en fonction de l’environnement concurrentiel de l’entité, avec la réalisation de benchmarks réguliers. Le positionnement de chaque entité par rapport à son marché de référence est validé par la direction des Ressources humaines de chaque secteur d’activité, qui contrôle l’évolution de la masse salariale, le turnover et la cohérence par rapport au marché.

Le traitement équitable en interne est assuré par la mise en place généralisée de la pesée des postes-cadres (NP ≥ 10)(3) avec la méthode d’évaluation Hay qui permet d’associer à chaque niveau de poste une plage de rémunération. L’évaluation des performances des collaborateurs du Groupe (réalisations par rapport aux objectifs fixés, évaluation des compétences, évaluation globale de tenue du poste) est réalisée au cours de l’entretien individuel annuel et formalisée selon des principes et des bases communs à l’ensemble du Groupe.

La structure de rémunération des collaborateurs du Groupe s’articule, selon les pays, autour des composantes suivantes :

  • un salaire de base, qui fait l’objet chaque année, de campagnes d’augmentation individuelle et/ou générale. Les campagnes d’augmentation au mérite ont pour objet de rémunérer la performance individuelle des collaborateurs au regard des objectifs fixés lors de l’entretien individuel annuel comportant à minima un objectif HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) ;
  • une rémunération variable individualisée à partir d’un certain niveau de responsabilité, qui a pour objectif de rémunérer la performance individuelle (atteinte quantitative et qualitative d’objectifs préalablement fixés), le cas échéant les pratiques managériales et la contribution aux performances collectives évaluées notamment selon des objectifs HSE fixés par secteur d’activité, représentant jusqu’à 10 % de la part variable. En 2020, 87,7 % des entités du Groupe (périmètre Panorama Social Mondial - PSM) intègrent des critères HSE dans la rémunération variable.

Des dispositifs complémentaires de rémunération variable collectifs sont mis en œuvre dans certains pays, comme en France, via la participation et l’intéressement qui intègrent également des critères HSE. Dans ce pays, selon l’accord signé pour la période 2018-2020 aux bornes du pôle pétrole et pétrochimie(4) (périmètre d’environ 17 600 collaborateurs en 2020), l’enveloppe affectée à l’intéressement des salariés est déterminée en fonction :

  • de paramètres économiques (niveau de rentabilité des capitaux propres du Groupe en valeur absolue et par comparaison avec quatre pairs(5)) ;
  • de l’atteinte d’objectifs en matière de sécurité (taux de fréquence des accidents et nombre de décès accidentels en France aux bornes du pôle pétrole et pétrochimie) ;
  • de critères appréciés au niveau de l’entité à laquelle les salariés appartiennent ayant trait à l’engagement des salariés en faveur des thématiques prioritaires fixées par le programme Action! porté principalement par la Fondation d’entreprise en France ;
  • de critères ayant trait à la performance de l’entité concernée (production, volumes de ventes, marges brutes, frais de fonctionnement, etc.).

Le Groupe développe des dispositifs de retraite et de protection sociale (maladie, garantie décès) répondant aux besoins des filiales et aux standards du Groupe, et ayant pour ambition de permettre à chaque collaborateur :

  • de bénéficier, en cas de maladie, de garanties situées au moins dans la médiane du marché industriel national ;
  • d’épargner ou de se constituer des revenus de remplacement pour la retraite ;
  • d’organiser la protection de la famille en cas de décès du collaborateur, via une assurance prévoyant le versement d’une indemnité dont le montant recommandé est l’équivalent de deux années de salaire brut.

Ces dispositifs régulièrement revus et, le cas échéant ajustés, sont déployés par les filiales et complètent ceux éventuellement prévus par les réglementations locales.

(3) Niveau de poste évalué selon la méthode Hay. Le NP10 correspond à un niveau cadre débutant (≥ 300 points Hay).
(4) Socle social commun tel que défini au point 5.11 de ce chapitre et TotalEnergies E&P France.
(5) ExxonMobil, Royal Dutch Shell, BP et Chevron.

Une politique volontariste de développement de l’actionnariat salarié et de l’épargne salariale

L’actionnariat salarié, l’un des piliers de la politique de Ressources humaines du Groupe, est développé par trois principaux mécanismes : l’attribution d’actions de performance, les augmentations de capital réservées aux salariés et l’épargne salariale. TotalEnergies souhaite ainsi favoriser la participation des salariés à son capital, renforcer le lien d’appartenance au Groupe et associer les collaborateurs aux performances du Groupe en leur permettant de tirer profit de leur engagement.

Chaque année, depuis 2005, TotalEnergies attribue des actions de performance à un grand nombre de ses collaborateurs (environ 10 000 chaque année depuis 2009). L’attribution définitive de ces actions dépend de l’atteinte de conditions de performance appréciées à l’issue d’une période d’acquisition d’une durée portée à trois ans depuis 2013 (se reporter au point 4.3.4 du chapitre 4 du Document d’enregistrement universel 2020). Dans le cadre du plan 2020, le Conseil d’administration a attribué en mars 2020 un volume global d’actions de performance en hausse de 5 % par rapport au plan 2019. Plus de 40 % des bénéficiaires du plan 2020 n’avaient pas reçu d’actions de performance l’année précédente. Ce plan a concerné plus de 11 000 salariés dont plus de 97 % sont non dirigeants.

TotalEnergies propose également aux salariés des sociétés détenues à plus de 50 % en droits de vote et adhérant au Plan d’Épargne de Groupe- Actionnariat (PEG-A) créé en 1999 à cet effet, de souscrire à des augmentations de capital qui leur sont réservées. Les opérations d’augmentation de capital réservées aux salariés sont mises en œuvre sur un rythme annuel. Plus de 60 % des salariés du Groupe sont actionnaires de TotalEnergies. Selon la localisation des salariés, ces opérations sont réalisées soit à travers des fonds communs de placement d’entreprise(6) (FCPE), soit par souscription d’actions TotalEnergies ou d’American depositary receipts (ADR) aux États-Unis.

Dans le cadre de l’autorisation de l’Assemblée générale du 29 mai 2020, le Conseil d’administration de la Société a décidé, lors de sa réunion du 16 septembre 2020, de procéder à une augmentation de capital réservée aux salariés à réaliser en 2021 avec une décote de 20 %. Cette opération concernerait environ 100 pays. Les salariés bénéficieraient d’un abondement de cinq actions gratuites pour les cinq premières actions souscrites. Les actions souscrites donneraient droit à un dividende à jouissance courante. La précédente augmentation de capital réservée aux salariés a été réalisée en juin 2020 après qu’une enquête interne réalisée en mars 2020 auprès d’un échantillon représentatif de près de 10 000 salariés du Groupe confirme que 60 % des salariés interrogés étaient favorables à son maintien en dépit de la crise et de la très forte volatilité des marchés financiers. Plus de 45 500 salariés appartenant à 97 pays ont participé à cette augmentation de capital qui a donné lieu à la souscription de 12 952 925 actions au prix de 26,20 euros par action.

Le développement de l’épargne salariale s’effectue également via le Plan d’épargne Groupe TotalEnergies (PEGT) et le Plan d’épargne entreprise complémentaire (PEC), ouverts aux salariés des sociétés françaises du Groupe adhérentes dans le cadre des accords signés en 2002 et 2004 et de leurs avenants. Ces plans donnent accès à une gamme diversifiée de fonds communs de placement, dont le FCPE TotalEnergies Actionnariat France investi en actions TotalEnergies.

Un Plan d’épargne retraite collectif (PERCO) est ouvert aux salariés des sociétés françaises relevant de l’accord de Groupe de 2004 relatif aux dispositifs d’épargne à vocation retraite. D’autres plans d’épargne et PERCO sont ouverts dans certaines sociétés françaises du Groupe relevant d’accords propres à ces sociétés. Les salariés du Groupe peuvent effectuer des versements volontaires dans le cadre de ces différents plans, que leur société employeur peut compléter, dans certaines conditions, par un abondement. Le montant cumulé de l’abondement brut versé en 2020 par les sociétés du Groupe en France s’est élevé à 70,7 millions d’euros.

(6) TotalEnergies Actionnariat France, TotalEnergies France Capital+, TotalEnergies Actionnariat International Capitalisation, TotalEnergies Intl Capital.

Maintenir l’employabilité des collaborateurs sur le long terme

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Education de qualité
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Formation
La dimension internationale du Groupe apporte la richesse d’un environnement multiculturel et la diversité des métiers. Le maintien de l’employabilité des collaborateurs sur le long terme est un des autres facteurs clés de la réussite de la conduite du projet d’entreprise. Afin de maîtriser ce risque, le Groupe a décidé d’investir sur le développement des collaborateurs par un accompagnement individuel et par une politique de formation adaptée dont les enjeux sont doubles : faciliter l’acquisition des compétences afin d’accompagner l’évolution des métiers et des technologies et participer au maintien de l’employabilité des collaborateurs sur le long terme.

Conscient de ces enjeux, TotalEnergies a lancé le projet Better Together avec l’ambition de développer les talents de chacun. Depuis 2019, plus de 400 développeurs de talent ont été formés et se sont mobilisés pour accompagner chaque collaborateur dans son développement professionnel et lui apporter un support individualisé. Le développement professionnel des collaborateurs est au cœur de la performance du Groupe. Le Groupe permet à chaque collaborateur d’avoir l’opportunité de devenir acteur de son évolution professionnelle grâce à la mise en place d’un système transparent et global de publication d’offres d’emploi internes (couvrant 90 % des postes).

En 2020, TotalEnergies a annoncé le lancement du projet One Tech qui vise à répondre au double enjeu de l’évolution des marchés de l’énergie et du changement climatique. Ce projet consiste à réunir et à faire évoluer dans une seule entité les compétences des ingénieurs et des techniciens afin de relever le défi du changement climatique et construire la Recherche & Développement du Groupe de demain. One Tech est donc à la fois une structuration de l’organisation pour pouvoir accompagner ces nouveaux métiers et une gestion des talents actuels et futurs du Groupe afin d’apporter les compétences nécessaires pour accompagner plus efficacement la neutralité carbone (zéro émission nette) et développer l’innovation.

Les savoir-faire techniques et commerciaux des collaborateurs et leur capacité à gérer de grands projets sont les moteurs de l’excellence opérationnelle et des actifs essentiels pour le développement du Groupe. Ainsi, TotalEnergies propose des programmes de formations continues et adaptées visant à développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs. Ces formations s’inscrivent dans une logique de renforcement des compétences et d’accompagnement des parcours professionnels, y compris pour les collaborateurs en situation de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

La politique du Groupe en matière de formation s’articule autour de cinq grands axes :

  • partager les fondamentaux de la culture du Groupe, plus particulièrement dans les domaines HSE, éthique, leadership, innovation et digital ;
  • accompagner l’évolution des métiers existants et la création de nouveaux métiers au service de l’ambition du Groupe ;
  • renforcer les compétences clés dans tous les métiers du Groupe pour maintenir un haut niveau de performance opérationnelle des équipes ;
  • favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés au moyen de formations liées à la connaissance du Groupe, au management et au développement personnel ;
  • accompagner la politique de mobilité et de diversité au sein de TotalEnergies par des formations linguistiques et interculturelles.

Le Groupe propose à chacun de ses collaborateurs, au moment de la prise d’un nouveau poste, un plan de formation individuel permettant de définir les besoins de formation pour un horizon de trois ans, afin de donner les moyens de réussir la prise de poste et d’assurer la montée en compétences tout au long de l’affectation. Le catalogue de formations du Groupe propose plus de 3 400 contenus de formation (présentiels et distanciels) couvrant l’ensemble des domaines.

Par ailleurs, le Groupe met en place un parcours de formation à destination des managers qui leur permet de développer leurs compétences managériales tout au long de leur carrière, dès la première prise de fonction en tant que manager. Ce parcours est constitué d’un socle de formation commun et est systématisé à chaque étape clé du parcours de management, ceci afin de renforcer les managers dans leur rôle de manager coach.

Chaque collaborateur est accompagné par son manager dans son développement professionnel au quotidien et notamment à l’occasion des entretiens individuels annuels (EIA), qui permettent de faire le bilan de l’année écoulée et d’échanger sur le projet professionnel et les compétences du collaborateur. En 2020, la finalisation des entretiens de fin d’année a été décalée au sein de certaines filiales Hutchinson à la suite du contexte sanitaire. Hors Hutchinson, le taux de collaborateurs ayant eu un EIA dans l’année est de 95,6 % (97,5 % pour les cadres et 94,1 % pour les non cadres).
 

% de collaborateurs ayant eu un EIA dans l'année PSM 2020 PSM 2019 PSM 2018
Total salariés 87,4 % 92,0 % 91,3 %
Cadres (NP ≥ 10)(*) 95,1 % 94,2 % 91,7 %
Non cadre (NP < 10) 84,0 % 91,1 % 91,1 %

(*) Niveau de poste evalue selon la methode Hay. Le NP10 correspond à un niveau cadre débutant (≥ 300 points Hay).

La démarche de digitalisation déjà engagée s’est accélérée avec la pandémie COVID-19 pour permettre de poursuivre la montée en compétences des collaborateurs dans ce contexte. Le Groupe a notamment mis en place une offre de classes virtuelles sur des sessions techniques (HSE, exploitation générale, procédés de raffinage, pétrochimie et autres disciplines techniques), animées par des formateurs internes.

  • 0
    %
    des salariés ont suivi au moins une formation en 2020.
  • Malgré le contexte sanitaire, l’effort du Groupe en matière de formation est resté soutenu en 2020, 84,6 % des salariés ont suivi au moins une formation dans l’année, contre 88,2 % en 2019. Lorsque cela était possible, les sessions de formation prévues en présentiel ont été adaptées afin d’être maintenues à distance sur des formats dédiés et par nature plus courts. Le nombre moyen de jours de formation par salarié s’établit à 2,4 contre 3,1 en 2019, grâce au doublement des jours de formation en distanciel par rapport à 2019.

Par ailleurs, malgré la réduction de l’offre en présentiel sur l’année, 60 % des salariés ont pu suivre au moins une formation en présentiel, contre 77 % en 2019. Ces éléments se sont traduits dans les dépenses de formation qui représentent de l’ordre de 104 millions d’euros en 2020, contre 163 millions d’euros en 2019.

Après chaque session de formation, une enquête de satisfaction est envoyée aux participants afin de mesurer la qualité de la formation et son impact au regard des objectifs fixés. 64 %(7) des collaborateurs estiment qu’ils ont suffisamment de possibilités de se former pour développer leurs compétences.

(7) Résultat de la dernière enquête d’opinion interne (TotalEnergies Survey) menée en 2019 auprès de 83 000 salariés répartis dans 126 pays.

 

TotalEnergies dispose d’un centre de formation aux métiers techniques, Oléum, qui combine expertise technologique avec plus de 30 formateurs spécialistes certifiés et plateaux techniques pédagogiques à taille réelle. Le centre est présent sur deux sites en France, à Dunkerque et à La Mède, offrant aux stagiaires un environnement Seveso à taille réelle, et proposant, entre autres, des formations techniques aux métiers de l’exploitation, de la maintenance, de l’inspection et de la sécurité. Certifié Centre de Formation d’Apprentis d’entreprise via TotalEnergies Learning Solutions, Oléum forme des apprentis pour le Groupe et en dehors du Groupe. Le centre propose également des formations certifiantes reconnues à l’international, notamment la formation Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training approuvée par l’Offshore Petroleum Industry Training Organisation ou les formations sur l’éolien certifiées par la Global Wind Organisation et délivre sur le territoire des certificats de qualification professionnelle et des habilitations techniques (électrique, risques explosifs (norme ATEX), transport de matières dangereuses (CSTMD), S3C, etc.). Oléum accueille des stagiaires de tous les secteurs d’activité du Groupe, provenant du monde entier, ainsi que des partenaires et clients externes.

Assurer un haut niveau d’engagement basé sur le respect de chacun et l’amélioration de la qualité de vie au travail

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Bonne santé et bien-être
Education de qualité
Egalité entre les sexes
Travail décent et croissance économique
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ODD17
Pour assurer un haut niveau d’engagement de ses collaborateurs, le Groupe promeut un développement des Ressources humaines basé sur le respect de chacun et l’amélioration de la qualité de vie au travail. À cet effet, TotalEnergies s’appuie sur différents leviers. Au-delà de l’organisation du travail et du dialogue social, TotalEnergies entend promouvoir l’égalité des chances et la diversité. Il entend exclure toute discrimination liée aux origines, au genre, à l’orientation ou l’identité sexuelle, au handicap, à l’âge ou à l’appartenance à une organisation politique, syndicale, religieuse ou à une minorité.

Promouvoir l’égalité de traitement des collaborateurs et exclure les discriminations

Total et qualité de vie au travail

Du fait de ses activités, la diversité, facteur clé de réussite, fait partie intégrante de l’ADN du Groupe. Engagé de longue date dans la promotion de l’égalité des chances et de la diversité, TotalEnergies veille à promouvoir un environnement propice à l’expression et au développement du potentiel de tous.

La diversité des talents et du management est déterminante pour la compétitivité du Groupe, sa capacité d’innovation, son attractivité et son acceptabilité. TotalEnergies veille à développer les compétences et les carrières de ses collaborateurs en excluant toute discrimination liée notamment aux origines, au genre, à l’orientation ou l’identité sexuelle, au handicap, à l’âge ou à l’appartenance à une organisation politique, syndicale, religieuse ou à une minorité.

Cette politique est portée au plus haut niveau et promue par le Conseil de la diversité présidé par un membre du Comité exécutif du Groupe. Le Conseil de la diversité est également en charge de faire des recommandations concrètes sur des thématiques définies annuellement par le Comité exécutif.

Les équipes de recrutement sont formées à la non-discrimination. Un guide interne intitulé Recruter sans discriminer a par ailleurs été mis en place et largement diffusé. Des actions de sensibilisation à la diversité sont régulièrement organisées auprès des collaborateurs et des managers.

Chaque entité a la responsabilité de créer un environnement de travail adapté afin d’offrir à tous les collaborateurs les mêmes opportunités de carrière et leur permettre de bénéficier de toutes les compétences et diversités d’approche.

Interrogés tous les deux ans à travers une enquête d’opinion interne (TotalEnergies Survey), la perception des collaborateurs sur le thème de la diversité est en progression(8) : 80 % des collaborateurs considèrent que le Groupe promeut la diversité au sein des équipes et 87% d’entre eux pensent que leur entité respecte la diversité des équipes (soit +2 points vs 2017). La promotion de l’égalité des chances et de la diversité fait l’objet d’une politique et d’une pratique pilotées de longue date.

TotalEnergies a été parmi les groupes précurseurs en matière de diversité. La priorité a été donnée à deux composantes clés de la diversité : la mixité et l’internationalisation, visant à offrir aux femmes et aux hommes, quelle que soit leur nationalité, les mêmes opportunités de carrière jusqu’aux plus hauts niveaux de management. Les objectifs du Groupe à fin 2020 sur la féminisation et l’internationalisation des instances dirigeantes, des comités de direction et de l’encadrement supérieur ont été majoritairement atteints. De nouveaux objectifs ont été fixés à horizon 2025 pour poursuivre la dynamique engagée.

 

Au-delà des composantes de mixité et d’internationalisation, le handicap fait partie intégrante de la politique de diversité du Groupe. La politique handicap, initialement déployée et pilotée en France, a été étendue à l’international depuis octobre 2018 au travers de la signature de la charte du Réseau mondial sur l’entreprise et le handicap de l’Organisation internationale du travail (OIT).

TotalEnergies a renouvelé son engagement pour la diversité, l’égalité des chances et la performance économique et sociale en signant en 2018 la nouvelle Charte de la diversité mise en place par le réseau Les entreprises pour la cité en France réaffirmant ainsi sa volonté d’être un employeur responsable.

 

(8) Résultat de la dernière enquête d’opinion interne (TotalEnergies Survey) menée en 2019 auprès de 83 000 salariés répartis dans 126 pays.

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Total et Egalité homme-femme

TotalEnergies est attaché au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qu’il promeut et veille à sa bonne application. La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes se traduit dans le Groupe par le déploiement d’une politique globale de mixité, d’objectifs chiffrés fixés par la Direction générale, de process Ressources humaines prenant en compte la dimension femmes/hommes, d’accords favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d’actions de sensibilisation et de formation.

L’engagement de TotalEnergies en matière d’égalité professionnelle s’inscrit dès l’étape du recrutement et tout au long de la carrière. Il garantit également l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le processus d’identification des hauts potentiels et de la nomination des dirigeants.

Afin d’atteindre une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’encadrement supérieur, le Groupe s’était fixé les objectifs de progrès suivants à fin 2020 :

  • plus de 20 % de femmes dans les Comités de direction de branches et dans les grandes directions fonctionnelles : elles représentent 27 % en 2020 ;
  • 25 % de femmes cadres dirigeants : elles représentent 25,7 % en 2020 alors qu’elles représentaient environ 5 % en 2004 ;
  • plus de 20 % de femmes dans les Comités de direction (siège et filiales) : elles représentent 23,5 % en 2020 ;
  • 18 % de femmes dans l’encadrement supérieur : elles représentent 18,2 % en 2020 alors qu’elles représentaient environ 8 % en 2004.

Afin de poursuivre la dynamique engagée, de nouveaux objectifs ont été fixés à horizon 2025 sur les plus hautes instances dirigeantes du Groupe :

  • 30 % de femmes au niveau du Comex ;
  • 30 % de femmes au niveau du G70(9).

Le même niveau d’objectif a également été fixé par le Groupe dans les autres instances et fonctions dirigeantes :

  • 30 % de femmes dans les Comités de direction de branches et dans les grandes directions fonctionnelles ;
  • 30 % de femmes cadres dirigeants ;
  • 30 % de femmes dans les Comités de direction (siège et filiales) ;
  • 30 % de femmes dans l’encadrement supérieur.

 

Par ailleurs, TotalEnergies constitue des viviers de talents et organise régulièrement des campagnes afin de détecter les collaborateurs à haut potentiel à travers le Groupe. À fin 2020, les femmes représentent 33 % des hauts potentiels (elles étaient 15 % en 2004) et 32,6 % des hauts potentiels Groupe (elles étaient 24 % en 2014).

Un pilotage de la mobilité des talents du Groupe est assuré avec une attention particulière portée sur la féminisation des filières techniques et business (à fin 2020, 21,9 % de femmes figurent parmi les cadres en CDI occupant des fonctions techniques ou commerciales(10)).

Au niveau de TOTALENERGIES SE, l’engagement de TotalEnergies s’est matérialisé dès 2016 par l’entrée au Comité exécutif (8 personnes) de la directrice générale du pôle People & Social Responsibility, puis en 2019 avec celle de la directrice générale Strategy-Innovation. En matière de mixité dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité de la Société(11),il ressort que la proportion de femmes s’établit à 17 %. Au niveau du Groupe, qui est le périmètre le plus pertinent compte tenu des activités de l’entreprise, cette proportion s’établit à 22,8 %(12).

TotalEnergies entend recruter des femmes a minima dans des proportions qui reflètent les pourcentages de diplômés issus des écoles et des universités de ses secteurs d’activité. À qualification et expériences équivalentes, le Groupe veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes au sein de la population globale éligible à une promotion spécifique. Le nouveau processus de mobilité mis en place dans le cadre de Better Together, assure plus de transparence et offre de nouvelles perspectives d’évolution tant pour les hommes que pour les femmes sur les différents métiers du Groupe.

Pour inciter les jeunes femmes à choisir des filières techniques, TotalEnergies est partenaire en France, depuis 2011, de l’association Elles bougent et en a assuré la présidence d’honneur en 2015. Quelque 132 marraines ingénieures sensibilisent régulièrement les lycéennes aux métiers scientifiques. Dans tout le Groupe, des ingénieures et techniciennes de toutes cultures sont encouragées à témoigner auprès des lycéennes et des étudiantes pour illustrer l’apport des femmes aux métiers scientifiques et techniques.

La promotion de la diversité passe également par l’évolution des mentalités : des actions de sensibilisation, de formation et de communication sont menées régulièrement auprès des managers et des collaborateurs. Des formations internes comme Jeunes Talents au Féminin ou Marketing de soi sont ainsi proposées.

Par ses actions de mentoring et ses ateliers de développement, le réseau TWICE (TotalEnergies Women’s Initiative for Communication and Exchange) contribue également au développement de la politique de mixité. Son objectif est de promouvoir l’évolution des femmes dans le Groupe, particulièrement vers des postes à responsabilités, et d’aider les femmes dans leur développement de carrière. Créé en 2006, il est aujourd’hui présent en France et à l’international (50 réseaux locaux) et compte près de 4 000 membres. Dans ce cadre, un programme de mentoring est déployé en France et à l’international et accompagne les femmes à mieux appréhender les phases clés de leur vie professionnelle. En 2020, les cadres dirigeants représentent 11,6 % des mentors. Ce programme a bénéficié à plus de 2 000 femmes depuis 2010. Le réseau a lancé en 2018, l’initiative TWICE @Digital pour mettre en relation les femmes actives dans les métiers digitaux du Groupe et plus largement sensibiliser les femmes au digital afin que chacune puisse appréhender les transformations en cours et ses impacts sur son métier.

La signature d’accords, de chartes internationales et l’adhésion à des initiatives en matière de diversité est emblématique de la conviction qui anime le Groupe au plus haut niveau de décision.

Ainsi, TotalEnergies a signé dès 2010 les Women’s Empowerment Principles – Equality Means Business établis par le Pacte mondial des Nations unies et matérialise régulièrement son engagement en faveur de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle femmes-hommes par la signature d’accords qui incluent notamment la thématique de la diversité.

En 2016, TotalEnergies, avec 20 autres compagnies pétrolières et gazières, s’est engagé au World Economic Forum en signant Closing the gender gap – a call to action. Cette déclaration commune repose sur sept Principes d’action (implication de la direction; définition des attentes et objectifs ; programme dédié aux domaines de la Science, de la Technologie, de l’Ingénierie et des Mathématiques (STEM) ; responsabilités précises; politique de recrutement, de fidélisation et de promotion ; culture d’entreprise fondée sur l’inclusion et environnement de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie privée) et deux leviers déterminants : un recrutement plus diversifié et une plus grande ouverture des postes techniques et de direction aux femmes.

En matière de rémunération, des mesures spécifiques destinées à prévenir et à compenser les éventuels écarts de salaire injustifiés ont été mises en place depuis 2010. Une vérification régulière de l’équité de traitement est assurée lors des campagnes d’augmentation afin d’assurer des rémunérations équivalentes entre femmes et hommes pour un même niveau de responsabilité.

En France, dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un index, noté sur 100, comprenant cinq indicateurs (écart de rémunération, écart de taux d’augmentations individuelles hors promotion, écart de taux de promotions, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations) relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié depuis 2019 pour les trois UES (unités économiques et sociales).

Index(a) 2019 / 2020 2018 / 2019 2017 / 2018
UES Amont-Global Services-Holding 91 / 100 90 / 100 85 / 100
UES  Refining-Petrochemicals 94 / 100 94 / 100 83 / 100
UES  Marketing & Services 87 / 100 87 / 100 86 / 100

(a) Période de référence N-1/N : du 30 septembre au 30 N-1 au 30 septembre N.
 

En France, aux bornes du Socle social commun un accord sur l’égalité professionnelle a été négocié avec les institutions représentatives du personnel en juin 2019. Il prévoit notamment l’allongement du congé paternité à trois semaines calendaires consécutives, l’assouplissement des conditions d’exercice du télétravail (occasionnel ou non) et le droit à un coaching de reprise à la suite d’une absence maternité.

(9) Cadres dirigeants, exerçant les responsabilités les plus importantes.(10) Fonctions techniques et commerciales, hors fonctions support (ex : fonctions dans les domaines des Ressources humaines, juridique, achats, etc.)(11) TOTALENERGIES SE, société mère du Groupe, emploie plus de 5 000 salariés (salariés en équivalent temps plein et présents au 31 décembre pour chaque exercice de la période considérée).(12) Proportion calculée sur la base de 99 322 salariés.
 

Internationalisation du management

Avec près de 160 nationalités dans ses effectifs, TotalEnergies bénéficie d’une grande diversité culturelle et considère qu’il est important de la promouvoir à tous les niveaux de l’entreprise. En 2020, 86,9 % des recrutements du Groupe et 57,7 % des recrutements de cadres ont concerné des personnes d’une nationalité autre que française.

Le Groupe s’est fixé les objectifs de progrès suivants à fin 2020 :

  • 40 % de cadres dirigeants d’une nationalité autre que française (ils étaient environ 19 % en 2004 et sont 36,3 % en 2020) ;
  • entre 50 et 75 % de managers locaux dans les Comités de direction des filiales (ils représentent 57,9 % en 2020) ;
  • 39 % de cadres d’une nationalité autre que française dans l’encadrement supérieur (ils représentent 32 % en 2020).

Afin de poursuivre la dynamique engagée, de nouveaux objectifs ont été fixés à horizon 2025 à savoir :

  • 45 % de cadres dirigeants d’une nationalité autre que française ;
  • entre 55 et 75 % de managers locaux dans les Comités de direction des filiales ;
  • 40 % de cadres d’une nationalité autre que française dans l’encadrement supérieur.

Par ailleurs, les collaborateurs d’une nationalité autre que française représentent 46 % des hauts potentiels et 37,2 % des hauts potentiels Groupe.

Plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour développer l’internationalisation du management : mise en place de parcours pour internationaliser les carrières, affectation de salariés de toutes nationalités sur des postes en expatriation (plus de 3 000 salariés représentant environ 100 nationalités sont affectés dans plus d’une centaine de pays) et formations d’intégration et de développement personnel organisées par grands hubs régionaux (par exemple Houston, Johannesburg, Singapour).

 

Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap

L’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap fait l’objet d’une démarche spécifique intégrée à la politique diversité du Groupe. La Mission Handicap de TotalEnergies, structure intégrée au pôle Diversité & Compétences de la direction des Ressources humaines du Groupe, est en charge de piloter la politique handicap en s’appuyant sur les coordinateurs handicap au niveau des secteurs et un réseau de référents dans les établissements.

En France, depuis plus de 20 ans, TotalEnergies concrétise sa politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au travers de la signature d’accords avec les partenaires sociaux.

TotalEnergies favorise l’emploi direct par le recrutement de personnes en situation de handicap aussi bien que l’emploi indirect avec le recours au secteur protégé dans le cadre des achats responsables. Le Groupe mène en parallèle de nombreuses actions :

  • en interne : insertion, formation professionnelle, accompagnement et maintien dans l’emploi, communication, actions et sessions de sensibilisation organisées pour les managers et l’ensemble des équipes, ainsi que la formation obligatoire des équipes Ressources humaines ; à noter également la sensibilisation obligatoire des Comités de direction ; en 2020, tous les Comités de Direction des sites régionaux du Raffinage-Chimie ont ainsi reçu cette sensibilisation au handicap.
  • en externe : actions d’information et de communication à destination des étudiants, collaboration avec des cabinets de recrutement, participation à des forums spécialisés, partenariats avec des Écoles et des Universités. À titre d’exemple en 2019, la Mission Handicap a signé une convention de partenariat avec l’association Companieros pour financer des modules de formation pour les étudiants des grandes Écoles. Plusieurs dizaines d’étudiants de l’Université de Technologie de Compiègne, de Centrale Lyon et l’École Polytechnique, futurs managers, ont ainsi reçu le label « Handimanager ». Ces actions ont été poursuivies en 2020 et complétées par une nouvelle démarche, le « Duo Café », initiative visant à organiser des rencontres entre des étudiants d’écoles cible du Groupe et des salariés Alumni afin qu’ils puissent découvrir les métiers du Groupe.

En 2019, un nouvel accord a été négocié avec les partenaires sociaux et signé à l’unanimité. Cet accord étendu pour la première fois au périmètre du Socle social commun hors expatriés, remplace les trois accords d’UES existants porteurs de mesures différentes. Le nouvel accord unifie les mesures mises en place pour les salariés en situation de handicap sur l’ensemble du périmètre France concerné (près de 14 000 personnes) et a été agréé par la Direccte pour une durée de 4 ans (2019-2022). Il s’articule autour de trois grandes priorités :

  • le recrutement, l’intégration et l’accompagnement professionnel tout au long de la carrière du salarié ;
  • le maintien dans l’emploi, l’aménagement des postes et les mesures de compensation du handicap ;
  • le développement des accords et partenariats avec le secteur adapté et protégé (ESAT et EA).

En 2019 et 2020, 20 recrutements en CDI ont été finalisés sur les 40 prévus par l’accord, complétés par une politique volontariste de recrutements en alternance, stages, CDD, CDI, et intérim. Avec pour ambition l’atteinte du taux légal de 6 % de salariés handicapés à fin 2022, le taux moyen d’emploi de personnes en situation de handicap en France (emplois directs et indirects) est de 5,20 % en 2019 (en progression par rapport à 2018).

Les quatre postes de coordinateurs Handicap intégrés dans les différents secteurs d’activité ainsi que le poste de recruteur dédié prévus par l’accord signé en 2019 ont été pourvus. Ils constituent désormais les leviers d’application de la politique handicap du Groupe sur le terrain, avec une animation du réseau des Référents Handicap sur les sites. Dans le contexte de la pandémie COVID-19, de confinement et généralisation du télétravail, de nombreuses adaptations de postes ont été effectuées au domicile des salariés handicapés pour faciliter leur maintien dans l’emploi. Leur retour au travail progressif lors du déconfinement a été accompagné par les Référents avec mise en place d’un certain nombre de dispositifs adaptés (par exemple, la fourniture de masques « inclusifs » transparents aux équipes des personnes sourdes et malentendantes, facilitant la lecture labiale).

L’accord Handicap signé en 2019 permet également aux salariés de présenter des dossiers de soutien à des associations œuvrant dans le champ du handicap devant une commission dédiée composée de la Mission Handicap et des partenaires sociaux. Un budget spécifique annuel est alloué pour la durée de l’accord. En 2020, un budget a été consacré à l’étude d’une cinquantaine de projets associatifs en lien avec le handicap.

Par ailleurs, en 2020, TotalEnergies est pour la deuxième année consécutive partenaire des Trophées Femmes en Entreprise Adaptée (EA) organisés par Handiréseau, une initiative labellisée ONU Femmes, pour valoriser des parcours professionnels exemplaires de femmes en situation de handicap.

En outre, TotalEnergies soutient l’Association TotaleEnergies Solidarité Handicap (ATSH), créée en 1975 par des collaborateurs parents d’enfants handicapés. L’ATSH apporte un soutien moral et financier aux salariés et retraités du Groupe en France et à leurs ayants droit, touchés par le handicap. Elle compte aujourd’hui plus de 327 adhérents.

À l’international, l’action du Groupe en faveur des salariés en situation de handicap a pris, depuis fin 2018, une nouvelle dimension avec l’ambition d’aller au-delà des obligations légales de chaque pays où le Groupe est implanté. Celle-ci s’est matérialisée par la signature de la charte du Réseau mondial sur l’entreprise et le handicap de l’Organisation internationale du travail (OIT) en octobre 2018. À ce jour, 40 filiales volontaires ont adhéré à la démarche et se sont fixées des objectifs pour les deux prochaines années, sur la base des cinq principes définis par le Groupe comme prioritaires : respect et promotion des droits, politiques et pratiques de non-discrimination, accessibilité, maintien dans l’emploi et confidentialité. La signature de la Charte Entreprise et Handicap de l’OIT a impulsé une nouvelle dynamique qui se concrétise notamment par l’échange régulier de bonnes pratiques entre les filiales et la mise à disposition d’outils de sensibilisation.

Le 3 décembre 2020, à l’occasion de la Journée internationale des personnes handicapées, un événement digital a réuni les 40 filiales engagées pour établir un retour d’expérience des actions menées depuis 2018, encourager le partage de bonnes pratiques, dynamiser le réseau des Référents Handicap à l’international et identifier les plans d’actions à venir sur 2021 et 2022. À cette occasion, un kit de sensibilisation dédié a été remis aux Référents Handicap des filiales pour leur permettre de sensibiliser les équipes en local.

En janvier 2020, TotalEnergies a rejoint The Valuable 500, une initiative mondiale visant à inscrire explicitement l’inclusion des personnes handicapées et la valorisation de leur potentiel dans la feuille de route des multinationales.

Engagement en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes

TotalEnergies a pris l’engagement de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes et de renforcer ainsi leur employabilité. Considérant essentiel d’aborder cet enjeu au plus tôt dans le parcours éducatif afin d’en maximiser l’impact, des actions ciblées sont mises en place et s’adaptent à la spécificité des contextes pays où elles sont déployées.

En période de crise, les difficultés d’accès des jeunes à l’entreprise peuvent être renforcées. Dans le contexte de l’année 2020, le Groupe s’est engagé à maintenir intégralement son effort en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes.

En France, TotalEnergies souhaite ouvrir 50 % des stages de classe de 3e à des jeunes issus de quartiers prioritaires. Mis en œuvre en 2018 sur l’Île-de- France, TotalEnergies a étendu dès 2019 ce dispositif en région. Sur l’année scolaire 2019/2020, TotalEnergies a accueilli 181 collégiens issus de quartiers prioritaires. Dès septembre 2020, TotalEnergies a élargi son dispositif notamment en proposant des formats en distanciel afin d’accueillir autant de jeunes que possible. TotalEnergies a confirmé en 2019 son engagement de recruter des alternants en France à hauteur de 5 % de l’effectif par an. Pour un meilleur suivi de cette population, des indicateurs reflétant les engagements prioritaires du Groupe en matière de mixité, de handicap et d’insertion professionnelle des jeunes issus des quartiers prioritaires ont été mis en place.

Au 31 décembre 2020, le Groupe a embauché en France 1 616 alternants, dont, au périmètre du Socle social commun, 38 personnes en situation de handicap. Concernant les jeunes issus des quartiers prioritaires, le récent partenariat du Groupe avec Mozaïk RH (acteur majeur de l’inclusion économique des talents issus de la diversité) via sa plateforme DiversifiezVosTalents, va permettre au Groupe de renforcer son engagement et ainsi d’améliorer le suivi de cet indicateur.

En Afrique, au sein du secteur Marketing & Services, le programme Young Graduate propose aux jeunes diplômés âgés de 26 ans ou moins un parcours professionnalisant de 18 mois. Ce programme s’articule en deux phases : une expérience professionnelle au sein de la filiale du pays d’origine du jeune, puis une ouverture internationale dans un autre pays. Depuis 2014, date de lancement du programme, plus de 450 jeunes ont bénéficié de cette opportunité afin d’améliorer leur employabilité. Compte tenu de la crise sanitaire qui a ralenti le déroulement du programme cette année, le programme Young Graduate a reporté son ambition de franchir le cap des 500 jeunes l’ayant intégré à 2021.

Le Volontariat International en Entreprise (VIE) est un dispositif qui permet, d’une part, de favoriser l’exportation du savoir-faire des entreprises françaises à l’étranger et, d’autre part, de compléter le cursus des jeunes Français et ressortissants de l’Espace Économique Européen, âgés de 18 à 28 ans, en leur permettant d’acquérir une expérience à l’international d’une durée maximale de 24 mois. Le dispositif, en vigueur dans le Groupe depuis 2002, a permis à 2 007 jeunes diplômés de bénéficier de ce programme.

Les programmes de bourses internationales contribuent à la promotion de l’enseignement supérieur français à travers le monde. Depuis 2004, 1 500 boursiers ont bénéficié de ces programmes et en 2020, TotalEnergies accompagne 193 étudiants issus de 15 pays différents. Par ailleurs, un partenariat avec l’Agence pour l’Enseignement Français à l’Etranger et le Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères a été signé en juin 2019, au travers duquel TotalEnergies s’engage à financer cinq nouvelles bourses Excellence-Major pour une durée de 5 ans. Ces programmes participent à l’engagement du Groupe sur l’éducation et l’insertion des jeunes.

Autres mesures de lutte contre les discriminations

TotalEnergies est signataire de la charte d’engagement LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) depuis 2014. Élaborée par l’association L’Autre Cercle, elle fixe un cadre permettant de lutter contre les discriminations liées à l’orientation ou l’identité sexuelle dans le monde du travail en France.

Afin d’apporter des réponses concrètes aux questions des collaborateurs sur le fait religieux dans l’entreprise et promouvoir, dans le respect des différences, la tolérance à l’égard des croyances de chacun, TotalEnergies a conçu un guide pratique sur la prise en compte du fait religieux dans le Groupe. Disponible depuis mars 2017 sur le site intranet du Groupe, il propose des clés de compréhension sur les différentes croyances et permet à chacun de les appréhender au mieux dans son quotidien. Le Guide, initialement édité en français et en anglais, a depuis été traduit en huit autres langues. Il a continué à être systématiquement présenté lors des formations droits humains assurées par le Groupe. Il est également diffusé au Business Ethics Day (10 décembre de chaque année), célébré dans toutes les entités du Groupe.

Par ailleurs, un cycle de conférences sur le fait religieux a été initié en décembre 2020 et se déroulera tout au long de l’année 2021.

Mettre en place des dispositifs destinés à répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du travail

Les activités du Groupe sont variées et nécessitent, selon les secteurs, la mise en œuvre de régimes particuliers d’organisation du travail, comme le régime « posté(13) » et le régime « rotationnel(14) ». La majorité des salariés postés se trouve dans les secteurs Raffinage-Chimie, Marketing & Services et Integrated Gas, Renewables & Power, tandis que le régime rotationnel concerne principalement le secteur Exploration-Production.

La durée de travail hebdomadaire moyenne est fixée en fonction des législations locales et des limites prévues par les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT). Hors régimes spécifiques, elle est inférieure à 40 heures dans la majorité des filiales implantées en Europe, en Israël, à Mayotte et au Qatar. Elle est de 40 heures dans la majorité des filiales situées en Afrique, en Amérique du Nord et en Asie. Elle est plus élevée, sans dépasser 48 heures, dans des filiales situées en Amérique latine (principalement Mexique, Brésil et République Dominicaine), dans quelques pays d’Asie (Inde, Vietnam) et d’Afrique (principalement Tunisie, Afrique du Sud, Maroc et Île Maurice).

Les enjeux de l’organisation du travail sont pluriels en fonction des régions du monde où le Groupe opère, et selon les législations locales en vigueur. Les entités du Groupe mettent en place des dispositifs destinés à répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du travail et veillent, dans la mesure du possible, à favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le télétravail régulier se déploie progressivement au sein du Groupe depuis quelques années. Dans le cadre du déploiement du projet One Total, Better Together, le Groupe encourage le télétravail à domicile et les horaires flexibles partout dans le monde. Dans le contexte de la pandémie COVID-19, les filiales du Groupe ont eu recours, partout où cela était possible, au télétravail au-delà du cadre mondial fixé par le Groupe (jusqu’à mettre en place 100 % de télétravail) et en fonction des recommandations gouvernementales. En s’adaptant avec agilité à la situation exceptionnelle liée à la pandémie, le Groupe a ainsi pu assurer la continuité de ses activités pendant les phases de confinement imposées par les gouvernements.

 

La France, les Pays-Bas et la Belgique sont les pays qui comptent le plus grand nombre de travailleurs à temps partiel choisi.

Dans le contexte de la pandémie COVID-19, le Groupe a renforcé le dispositif déployé au niveau mondial dans le cadre du programme de prévention des risques psychosociaux, en mettant à disposition des collaborateurs un service d’écoute avec des psychologues formés à la crise pour les conseiller au plus près de leurs préoccupations.

Par ailleurs, dans une démarche globale de prévention et de gestion de l’absentéisme des salariés, le taux d’absentéisme pour raisons médicales est un des indicateurs suivis dans le cadre du PSM :

 

(13) Il s’agit de salariés exerçant une activité en continu avec passages de relais entre équipes pour assurer la production (2x8, 3x8), par exemple dans les usines ou les raffineries.(14) Il s’agit de salariés exerçant leur activité dans un lieu éloigné (ville ou chantier) de leur lieu de résidence habituelle avec un rythme de travail alternant des périodes d’activité sur le lieu d’affectation et des périodes de repos.

Promouvoir le dialogue social

Le dialogue social fait partie des piliers du projet d’entreprise. Il comprend tous types de négociation, de concertation, de consultation ou d’échanges d’informations entre les entités du Groupe, les salariés et leurs représentants, sur les enjeux économiques et sociaux et relatifs à la vie de l’entreprise. Les thèmes couverts par le dialogue social varient selon les sociétés, mais certains sont communs tels que l’hygiène et la sécurité, la durée du travail, les rémunérations, la formation ou encore l’égalité des chances.

Le Groupe veille à entretenir ce dialogue tant au niveau local qu’au niveau des sièges ou en central, ainsi qu’à travers sa participation à des instances ou la signature d’accords.

Parmi les nombreuses parties prenantes avec lesquelles TotalEnergies entretient un dialogue régulier, les salariés du Groupe et leurs représentants ont une place et un rôle privilégiés, notamment dans les échanges avec les équipes de direction. Dans les pays où la législation ne rend pas obligatoire une représentation des salariés, les sociétés du Groupe s’attachent à mettre en place une telle représentation. Ainsi, dans la plupart des sociétés du Groupe, existent des représentants des salariés majoritairement élus.

 

De plus, lorsque la loi locale est peu protectrice de la liberté d’association et du droit de négociation collective, il est rappelé à la direction de la filiale qu’elle doit mettre en place des alternatives telles que permettre la désignation des représentants des employés, organiser des échanges réguliers entre ces représentants et la direction, mettre à disposition des salles de réunion pour que les employés se réunissent et aménager des plages horaires à cet effet. Ces bonnes pratiques sont rappelées dans le e-learning droits humains au travail déployé au sein du Groupe depuis 2019.

Au niveau européen, dans le cadre de la transformation de la Société en société européenne, un accord a été conclu le 15 avril 2020 avec un groupe spécial de négociation pour mettre en place le Comité de la Société Européenne (nommé Comité Européen TotalEnergies) qui se substitue à l’ancien Comité Européen tout en conservant la continuité de ses travaux et de ses missions.

Le Comité Européen TotalEnergies permet d’assurer une information et un échange de vues sur la stratégie du Groupe, sa situation sociale, économique et financière, ainsi que sur les questions relatives au développement durable, à la responsabilité environnementale et sociétale et à la sécurité. Il est saisi de tout projet d’évolution d’organisation d’importance concernant au moins deux sociétés dans deux pays européens pour exprimer un avis, en complément des procédures initiées devant les instances représentatives nationales. Les dispositifs innovants permettant un meilleur dialogue avec les membres du Comité Européen ont été conservés dans le cadre de l’accord constitutif du nouveau Comité Européen TotalEnergies (visites sécurité terrain, learning expeditions pour échanger sur la stratégie du Groupe directement sur site).

Malgré la pandémie COVID-19, le dialogue social européen est resté très actif. À partir du mois de mars 2020, les réunions du Comité Européen et du nouveau Comité Européen TotalEnergies ont pu être régulièrement tenues à distance. L’accord sur la constitution de ce nouveau Comité Européen TotalEnergies a été signé électroniquement, une première au niveau européen. Il a été possible d’organiser des votes électroniques depuis les pays d’Europe où le Groupe est implanté pour procéder aux élections des membres du Comité Européen TotalEnergies effectivement mis en place le 15 septembre 2020. L’implication de tous les acteurs du dialogue social européen a été déterminante pendant cette période.

Le dialogue social aux bornes du Socle social commun est également resté très actif pendant la pandémie COVID-19 grâce à des réunions régulières d’échanges avec les représentants syndicaux, à tous les niveaux. Un accord à durée déterminée relatif au don de jours solidaires COVID-19 et aux mesures d’adaptation à la crise sanitaire a d’ailleurs été conclu le 13 mai 2020. Dans sa volonté de favoriser davantage le dialogue social, TotalEnergies a initié en octobre 2020 une démarche originale en associant des représentants du personnel pour l’élaboration du projet One Tech, consistant notamment à créer une structure d’organisation centrale concentrant les compétences et l’expertise technique (3 300 salariés), au service de l’innovation et des nouvelles énergies en croissance.

Le dialogue social est également matérialisé par la signature d’accords internationaux, emblématiques de la conviction qui anime le Groupe au plus haut niveau de décision. Le Groupe a signé en 2015 pour une durée de quatre ans un accord mondial avec IndustriALL Global Union(15), relatif à la promotion des droits humains au travail, la diversité, la participation des salariés et de leurs représentants au dialogue social et la reconnaissance de la santé et de la sécurité au travail. TotalEnergies continue d’appliquer les engagements souscrits dans cet accord mondial, dans l’attente de l’aboutissement des discussions engagées avec IndustriALL Global Union en vue d’un nouvel accord, ce processus ayant été ralenti par la crise sanitaire et les mesures de confinement de l’année 2020.

TotalEnergies a également adhéré en décembre 2017 à l’initiative mondiale Global Deal, partenariat pluripartite qui vise à inciter les gouvernements, les entreprises, les syndicats et autres organisations à prendre des engagements concrets afin de favoriser le dialogue social. Le Global Deal promeut l’idée qu’un dialogue social efficace peut contribuer au travail décent et à des emplois de qualité et, ce faisant, à plus d’égalité et à une croissance inclusive au bénéfice des travailleurs, des entreprises tout comme de la société civile. En 2020, TotalEnergies a poursuivi le partage de ses bonnes pratiques avec les entreprises membres du Global Deal dans le cadre notamment des deux groupes de travail initiés en 2019 l’un portant sur la protection sociale et l’autre portant sur l’égalité professionnelle hommes/femmes.

En tant qu’entreprise à l’écoute de ses collaborateurs, TotalEnergies poursuit la construction de son projet d’entreprise One Total à travers une démarche participative associant les salariés. Cette démarche s’est illustrée en 2019 par le lancement du projet Better Together, après avoir associé les collaborateurs à la réflexion sur l’ambition humaine du Groupe, sous forme d’ateliers, de forums et d’une plateforme collaborative qui a suscité des milliers de contributions à travers le monde.

En juillet 2020, une enquête a été menée auprès d’un échantillon représentatif de près de 20 000 collaborateurs, sur le nouveau processus de mobilité, élément clé de la nouvelle ambition humaine, afin de faire un premier bilan un an après sa mise en place. Il en ressort que 92 % des candidats ont postulé en pensant réussir à trouver un nouveau poste intéressant et plus de 70 % affirment que cela leur a permis d’avoir une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution au sein du Groupe et les a aidés à être davantage acteur de leur projet professionnel. Cette enquête a permis de confirmer l’adhésion des collaborateurs à ce nouveau processus de mobilité et d’en dégager des axes d’amélioration pour répondre à l’attente d’un accompagnement individualisé autour du développement professionnel.

En outre, tous les deux ans, TotalEnergies conduit une enquête d’opinion interne (TotalEnergies Survey) auprès des collaborateurs afin de recueillir les avis et attentes de ses salariés concernant leur situation professionnelle et la perception qu’ils ont de l’entreprise, au niveau local ou à l’échelle du Groupe. Les résultats de la dernière enquête menée en 2019, auprès de 83 000 salariés répartis dans 126 pays, ont montré que les salariés ont un taux d’engagement de 79 % avec une fierté de travailler pour TotalEnergies de 86 %.

(15) Fédération syndicale internationale représentant plus de 50 millions de salariés des secteurs énergétique, minier, manufacturier et industriel dans 140 pays.

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